採用基準の決め方
- 配属したあとに、現場から「動きが悪い」という不満が出る
- 離職率が高く、年間採用コストがかさんでいる
- 募集要項の説明がはっきりせず、応募が集まらないためずっとオープンな職種がある
- 新卒採用で、重点的に獲得したい学生が定まらないうちに、次々と他社に内定が決まっていく
採用基準 ≒ コンピテンシーとは
コンピテンシーのガイドに適性検査
コンピテンシーを大きく分けると、「知識・スキル」と「性格特性」の２分類があります。
このうち、採用に強い企業と課題の多い企業の差は性格特性の見極め力にあります。
知識・スキルについては表面的に判断しやすいため、履歴書や面接で選考できているケースが多いと言えますが、性格特性については面接官の力量（内心を引き出すトーク術）によるため、採用プロセスに工夫がないと的確に判断できません。
性格特性を把握するには、誰が面接官かによらず結果を安定させられる「適性検査」を併用することが有効です。
新卒採用・中途採用、いずれの場合にも自社とは異なる環境から採用するわけですから、自社独自の知識・スキル要件を満たす可能性は低くなります。
必要なタイミングで人員増強するには、配属後の育成でカバーする必要があり、その際、学ぶ力や意欲などの性格特性がより重要になるのです。
採用面接の弱点を補完する Decider®（ディサイダー）
「採用＝面接」というイメージが定着するほど、どの企業も無意識におこなっている採用面接。 面接には「バイアスに弱い」という大きな課題があり、面接官によって「良い面接」「悪い面接」があるという大きな課題があります。 その結果、以下のようなミスマッチ採用と採り逃し機会損失が起こります。- 面接時の積極的な姿勢を買って採用したら、いざ自分の仕事となると動きが鈍く、じつはカラ元気に過ぎなかったことが判明
- たしかにプレゼン力はある営業マンなのだが、トーク一辺倒で人の話を聞かず、顧客の評判が好悪大きく分かれる。同僚から浮いている
- 職歴の実績はあるのに学歴に懸念があると誰かが「地味すぎるのではないか」「うちには向かない」など色々な理由をつけて不通過となる
- 社内の漠然とした懸念から対応が遅れているうちに、「他社で内定が出たので辞退します」との連絡が入る
- 私大トップ校→業界大手出身なので間違いないと思ったら、入社後いばってばかりで何もしない。部下の評判も悪い
ネガティブチェックの蓄積から採用基準を明確化
具体的なコンピテンシーの組み合わせから採用基準を作ることで、採用力が上がります。
ただ、採用基準の導入初期や新しいポジションの採用、ポテンシャル割合の大きい新卒など、あらかじめコンピテンシーを定義することが難しい場合も多々あります。
その場合、具体的な合格レベルは仮おきとして、適性検査の結果と面接の所感を蓄積することで、じょじょに基準を明確化していくことが有効です。
適性検査のスコアを参考指標として、ネガティブチェックを積み重ねます。評定シートが集まるにつれ、役員や現場マネージャーの合格基準がどのあたりにあるのかが明らかになっていくでしょう。
適性検査Deciderは、性格特性の分析結果として「大半の仕事に向かない」レベルのテスト結果には、警報・注意報を分かりやすく出力します。
ネガティブチェックの解説は以下の記事も参考に活用してください。
| Deciderの主要分析軸 | 検出する警報 |
|---|---|
| check信頼性 | warningちゃらんぽらん警報 |
| checkストレス耐性 | warningメンタル警報 |
| check知覚スタイル（知性派・感覚派） | warning石頭警報 |
| check活動スタイル（発散型・受動型） | warning無気力警報 |
| check対人スタイル（ソーシャル・パーソナル） | warningコミュ障警報 |
